企業が抱える採用課題を個別に解決。Z世代を惹きつける動画コンテンツ活用方法と「採用ピッチ動画」の誕生秘話

参考：株式会社インフォビデオ（代表取締役：小松俊一）は、企業ブランディングに大きな力を発揮するインフォグラフィック動画の企画・編集・制作の他、人材採用ツールの企画・制作を展開しています。


コロナ後に着実に問い合わせが増えているのが、当社が提供している採用ツール制作事業の「採用ピッチ動画」です。本ストーリーでは、採用ツール制作事業のきっかけとなった出来事や背景、経緯を振り返りながら、この「採用ピッチ動画」を採用ツールの一環として、クライアント企業様にご提案して頂いている株式会社キーカンパニー代表取締役下薗博康様に、コロナ後の人材採用市場における各企業が抱える課題や採用ピッチ動画がどのように活用されているのかをインタビューさせて頂きました。

小松）当社（株式会社インフォビデオ）は、株式公開を予定している企業がに投資家向けに、会社の魅力やビジネスモデルの説明を効果的に行うことを目的として動画を作りたいというニーズに応えて、事業紹介動画を数多く作っていました。
　納品後に、その動画を人材採用の会社説明会などにも利用しているという話を伺いました。投資家も求職者も、会社や業界の将来性に関心があるという共通点があることに気づき、これまで培った事業紹介動画の制作ノウハウが、リクルーティング動画として生かせるのではないかと考え、早速、人材コンサルティング会社を経営している下薗さんにご相談したのがきっかけでした。

小松）株式会社キーカンパニーの事業内容を教えてください。


下薗）当社は、独自のサービスを提供している訳ではなく、その企業の採用課題を個別に解決していくことを重視し、個社ごとの課題に対して、採用設計→提案→解決していく会社です。
多くの企業が新卒採用に関しては、メンバーシップ型採用が中心です。いわゆるスキルや経験ではなく人柄や素養など潜在的な能力（ポテンシャル）があるか、会社の社風に合うか、という面を選考基準にしています。一方で徐々にジョブ型採用という会社も増えてきています。しかし、多くの場合その二つの軸のどちらか一つというのではなく50対50だったり、80対20だったりします。その辺をしっかりとクライアント企業様とのミーティングなどを通じて把握し、採用設計します。その採用設計を提案して、実行は各企業で行っていただき、進捗状況に合わせて相談を受けるケースや、実際の実行までアウトソーシングを受けるケースなど、クライアント企業様の状況に応じて臨機応変に対応できるのが当社の最大の特徴かと思います。
例えばその会社の内定承諾率が低いのであれば、内定承諾率を上げるためのソリューションは何なのかとか、その課題ごとに提案をしているというのが現状です。その中で必要な採用ツールとして採用ピッチ動画なども提案しています。




小松）そうすると、オーダーメイドのサービス展開ですね。


下薗）その通りです。手間は掛かりますが、この形に行き着きました。新卒紹介サービスも提供しているのですが、人材の争奪戦なので、集客コストがどんどん上がっていました。
厳しい状況の中で、ちょうどコロナが蔓延してクライアント企業様もどうして良いのか分からない混とんとした状況になりました。非接触が叫ばれることなどから、新卒採用に関してもスカウトサイトを通じての採用という新形態の採用が出てきました。このスカウトサイトを使って僕らがクライアントに代わってスカウト活動を行い学生の第一次母集団を形成する「スカウト型新卒紹介」というサービスを始めました。また、会社説明において学生の素養を見抜くための一次選考を弊社が代行し、動機形成とスクリーニングした学生を選考に供与送り込むような依頼も増えてきました。

小松）コロナ禍により学生側と企業側それぞれに変化はありますか。


下薗）今の大学４年生は、大学入学と同時にコロナだったので、オンライン授業が当たり前で、逆にリアルなコミュニケーションがちょっと苦手という傾向があるかも知れません。採用選考においてもオンライン面談の時の印象と、実際に直接会って対話する時とギャップがあったという採用担当者の声も良く聞きました。


一方で、会社説明会や一次面接はオンラインで行う企業も多く、地理的なハンディがほぼ無くなり、全国どこの会社へも応募しやすくなりました。自宅に居ながら１日３社の会社説明会に出席することができるようになるなど学生側にメリットもありました。


企業側に関して言えば、コロナ前から学生の就職活動がどんどん早期化しているために、採用活動が長期化しています。新人の導入研修が終わる6月頃からは、大学3年生のインターンの準備などが本格化します。それと並行して大学4年生の採用活動は役員面接や内定者研修が続いており、人材採用部門は１年を通して新卒採用にかかわっています。そのため、RPO（採用代行）のニーズが増えています。


一方、以前は総合メディアとして、リクナビやマイナビを中心にして採用戦略を立てればある程度の母集団を形成することができましたが、最近ではパフォーマンスが下がっている印象です。学生側はSNSなどを使って情報収集することが当たり前になっていて、企業側もそれに対応することが求められ複雑化しています。


また、以前に比べると学生側のエントリー数が減っている印象もあります。インターンから始まり早期選考が当たり前になっているので、企業側もエントリーしてもらうために、こぞって早期から活動しているのが現状です。
選考に関しては、SPIなどが中心ですが、最近はストレス耐性や問題行動・メンタルリスクを測定する適性検査などを行う企業が増えているのも最近の傾向です。

小松）Z世代、スマホ世代の人材採用における動画の活用法を教えてください。


下薗）動画に関しては、各社とも積極的に活用している印象です。若い層がSNSなどを使って情報収集することが当たり前になっているために、新卒の母集団形成を目的とした場合はインスタグラムやX（旧ツイッター）で流すショート動画を活用している企業も出てきています。


「採用ピッチ動画」に関して言えば、例えばエントリーしてくれた学生に対して、会社説明会の開催前に、メールなどでYouTubeのURLを送って事前に視聴してもらうことで、会社理解を深めてもらったりしています。また、インターンシップの導入の説明会などで、採用担当者が20分かけて説明するより、動画を使えば3分間でコンパクトに説明できるといった活用方法があると思います。


学生の企業研究や業界研究に関して言うと、リクルーティングサイトの情報やOB訪問などできることは限られています。定量的・定性的な情報で会社を比較検討している学生は少ないために、業界の特徴や企業のビジネスモデル、成長性などをインフォグラフィックで解説している「採用ピッチ動画」は学生や求職者にとって貴重な判断材料になると思います。
旧来からある社員インタビューや職場風景を撮影する会社説明動画は、どちらかと言うと選考が進んでいく中で、どんな環境で働くのか、どんな人たちと働くのか気になるタイミングで見てもらうものだと思います。
また、内定が決まった学生フォローの際に、両親や身内に会社を理解してもらうツールとして「採用ピッチ動画」を活用しているという例もあるようです。

小松）人材採用における今後の動画の活用について教えてください。


下薗）人材採用において動画を活用するフェーズは大きく分けると、３つあると考えています。


　1つ目は母集団形成（集客）のための活用です。この時の動画は、インスタグラムやX（旧ツイッター）で流す15秒～30秒のショート動画です。印象に残ることが大事で、広告費を掛けて露出を増やすなどマーケティングの要素も入ってきます。

　2つ目が業界や会社概要、ビジネスモデルを3分程度のモーショングラフィックスで分かりやすく解説する「採用ピッチ動画」です。

　そして、3つ目が内定フォローや入社の動機付けをするために、社員やオフィスなどを撮影して社風や仕事のやりがいなどを表現する10分～20分の会社ブランディング動画だと思います。

それぞれに役割が違うのでクライアント企業様の抱える課題に関して、優先順位をつけて最適なソリューションを選ぶことが大事です。しかし、今後ますます動画の活用が増えていくことは間違いないと思います。


小松）当社はモーショングラフィックスを使った「採用ピッチ動画」に特化して差別化を図っていますが、今後はAIの活用やVRなど新しいコンテンツにも挑戦してまいりたいと思います。ありがとうございました。


参考事例：