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ネガティブなことを隠さない!組織で共有し、進化する仕組みとは?!
J-WAVE
2019.10.16 00:00
J-WAVE(81.3FM)の人気モーニングワイド「J-WAVE TOKYO MORNING RADIO」内で様々な企業が取り組んでいる「働き方」から、これからの変化や未来を考える「RECRUIT THE WORK SHIFT」。1日のスタートに「新しい働き方」のヒントをシェアしています。

9月23日~9月26日の放送では、SCSK株式会社が取り組む「働き方改革」を紹介しました。コンサルティング、システム開発からITインフラ構築など、ビジネスに必要なITサービスをグローバルに事業展開するSCSK株式会社では、2012年から「働き方改革」のアクションがスタートしたそうです。
SCSKに限らず、IT系企業の業務では、24時間、365日、システムが稼働しているという特性もあり、「休みづらく」「長時間残業が発生しやすい」という傾向があるそうです。そんな中で、社員が活き活きと働き、最高のパフォーマンスを発揮できるような環境を整えることを目標に、SCSKの働き方改革の一歩が始まります。

そのアクションの中で、1つの「核」となっているのは、2013年から始まった、通称「スマチャレ=スマートワーク・チャレンジ20」というプロジェクト。人事グループ 人事厚生部 労務課長の南 政克さんによると、このプロジェクト名で掲げられている「20」という数字には「残業を20時間以下にすること」「20日間の有休を取得すること」、そして、「1日・20分早く帰ること」が目標にあるそうです。
プロジェクトを実践していく上で、社長自らが「タイムマネジメントができていない組織は、仕事においてもマネジメントができない」という志のもと、全役員があつまる会議で各部署の残業時間を共有。また、社内のポータルサイトにも、全社の残業時間の実態を掲載することで「会社が本気で残業時間の削減に取り組んでいく」ということを全社員に伝えていったそうです。
その具体的な取り組みとして2012年に行ったのが「残業半減運動」というもの。しかし、この取り組み、実はあまりうまくいかなかったそう。その理由の1つが、残業が減ることで給与が減る、という「社員の納得度」が低かったことにあります。では、その「課題」を、どうやって乗り越えたのか?SCSKでは、残業を削減することで減った給与を「インセンティブ」として還元するという制度を導入。
導入当初は、「個人」ではなく「部門」で残業時間の削減を達成した場合に「インセンティブ」として支給し、この支給の方法から「組織として取り組んでいくんだ」というメッセージを伝えていったそうです。

その後、組織としての目標を達成した2015年以降は、インセンティブから「手当」に支給方法を変更。ここには、この先は「個人」でも効率化を図ってほしいという願いが込められていたそうです。伝えたいメッセージを支給する方法で伝える、というアプローチは、社員の方にとっても「伝わりやすい」メッセージの届け方だったのかもしれません。
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他にも、さまざまなアクションで残業時間の削減に取り組んできたSCSK株式会社。直行直帰の推進や、電話1分以内、会議1時間以内、議事録1枚以内を目指した「1ベスト運動」といったアクションを取り入れ、実践した部署もあったそうです。
また、「勤怠の月次認証ルール」を変更し、例えば、残業時間が20時間を超える場合は部長が、40時間を超えると本部長が80時間を超える場合は社長の承認が必要、といった具合に、残業時間の「長さ」によって、承認する上長が変わっていくルールを採用。
必要な残業は「必要」としつつも、なぜ、それだけの残業が「必要」になったのか?を分析し、仮に、そうした事案が発生した場合は、役員の中でも共有され、「改善」につながる仕組みが整えられています。マイナスなことこそ隠さずに公表することで「改善する」。この意識が大切なのかもしれません。

SCSKでは、「スマートワーク・チャレンジ20(現在はスマートワーク・チャレンジ)」以降、「健康増進」、そして「柔軟な働き方」の実践に取り組み、「どこでもWORK」と題したリモートワークを開始しています。少子高齢化が進む中で、介護など、家庭の事情による退職を防ぐこと、また、柔軟な働き方を推奨することで、新卒採用などにおける人材吸引力にも効果が見込まれているそうです。スマートワーク・チャレンジを含む、新しい働き方のチャレンジについて、社内で行っているアンケートを通して、社員の満足度は着実に上がっており、今後も、さらなる「進化した働き方」を目指していくそうです。
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4日間に渡ってSCSK株式会社の働き方の取り組みを紹介してきましたが、今週のお話から番組が導きだした「WORK SHIFT」のヒントは『隠さない文化を創り、マイナスのことこそ共有しよう!』でした。

残業削減を目指すプロセスの中で、20時間以上の残業が発生する場合は、承認者の役職を引上げるなどの仕組みも取り入れているSCSK。仮に、そうした残業が発生した場合は、その残業の「要因」をオープンにし、その後の改善につなげる。誰かがやらないと終わらない、という事実もありますが、誰かが責任を負うのではなく、組織でその課題を解決しようとする風土、大切ですよね。
特に「ネガティブ=マイナス」のことこそ、隠さない!みなさんの会社ではいかがでしょうか??

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