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時短ママもジョブシェアで業務効率UP!ルバートが取り組む働き方
J-WAVE
2019.03.22 00:00
J-WAVE(81.3FM)の人気モーニングワイド「J-WAVE TOKYO MORNING RADIO」内で様々な企業が取り組んでいる「働き方」から、これからの変化や未来を考える「RECRUIT THE WORK SHIFT」。
1日のスタートに「新しい働き方」のヒントをシェアしています。

2月25日~2月28日の放送では、一人ひとりがイキイキと働くための職場の取り組みに光をあてるプロジェクト「第5回GOOD ACTION アワード」を受賞した、株式会社ルバートが取り組む働きかた改革をご紹介しました。

子育て女性向けマーケティングやイベント、WEBプロモーション、メディア運営などを行っている株式会社ルバート。社員はすべて「時短ママ」ですが、ジョブシェアによって高いパフォーマンスをあげています。
代表取締役・谷平優美さんは会社員時代、女性管理職が普通にいるような業界で働いていたそうです。
しかし、フリーになって出産し待機児童を2年経験したという実体験から、「無理なく働くことへスライドしようとしても難しい。認証保育園に入ってフリーランスで働いても、ほとんど保育園代で消えてしまう。日本は子育てにおカネがかかるうえに、柔軟に働き方を変えることが難しいと感じた」と語ります。
さらに、女性が家事・育児を負担するのが当たり前という昔の価値観が残っていて、いろいろなことが遅れているため、働きたい女性が疲弊してしまう構造だと実感。
「働きながら子育てをする上で、誰もがしなやかに変化できる社会、好きな時に出産できる社会にしたい!」と感じたのが、起業のきっかけだそうです。
こうして、ママ支援の講座を開催する市民活動から始めましたが、次第に企業から協賛がつき始め、「より社会に発信したい、無理なく働くママさんを雇用して給料を払いたい」と半年後に法人化しました。
創業当初はオフィスがなく、その方が皆、快適だろうと「在宅のリモートワーク」にしていましたが、逆に、責任感がありすぎてメリハリがつかず、やり過ぎてしまう人、負担が大きいと感じてしまう人が多く、業務が終わらずに疲弊する人が増えてしまったとか。
さらに、チームに質問ができない、メールだと細かいニュアンスが伝わらない、などの弊害が起こり、文化醸成やチームビルディングが上手く行かなかったと振り返ります。
負担が大きくて退職してしまう人が出てしまい、そこからいまの、人数を増やしてジョブシェアするという、「時短ママ」による体制に変更したそうです。
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2日目はまず、「在宅のリモートワーク」による弊害をどのように克服していったのか・・・を伺いました。
現在の「時短ママでジョブシェア」という体制を実施するにあたり、業務を細分化しエクセル一覧ですべてのタスクを「可視化」、フルタイム社員ひとりの仕事量を時短社員3人にバラして人数を増やしました。また、パワーポイントで業務をマニュアル化しスケジューラーで出勤曜日を「見える化」。「自分で何とかするのではなくチームで対応する」ということで、共通アドレスを作り、担当がいなくても別の人が対応できるようにしました。
この体制になってから、売り上げは1.5倍に!
「可視化」「見える化」そして「ひとりではなくチームでの対応」・・・大切ですね。
社員はもともと仕事をしていた方が多いそうですが、子育てしながら働くにあたって、いちばんのネックだったのは「自宅の近くで、やりがいがあって、子育て中も柔軟に働きやすい、罪悪感を感じずに働けるオフィス案件が少ない」ということだったそうです。
子供が急に病気になって穴をあけなければならないようなことは、しばしば起こります。これまでの会社では、そもそも子供の病気の話を出すのがはばかられる上、肩身が狭く休みづらい。
その点、ルバートでは、みんながお互い様。
いざというときに休みやすく、お客様にも迷惑がかからない仕組み・・・が、「働きやすく罪悪感が起きない職場のポイントだ」と谷平さんは強調します。
日本の社会、まだまだ課題は多いようです。
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3日目は、福利厚生について伺いました。
現在、スタッフは10人で、ひとりひとり出勤日数や勤務時間はバラバラ。とはいえ、さまざまな社内行事もちゃんと開催しているそうです。
社長以下全員が「子育て社員」で夜は誰も集まれないので、すべての行事が昼! 忘年会を兼ねた「ファミリーデイ」、キックオフミーティング、ランチ会と、社内のコミュニケーションの場はすべてランチに設定しています。
また、歓迎会のランチ、月イチのコミュニケーションランチには会社が補助を出し、打合せの外出時のランチ代は、1000円まで支給しているとか。
そして、「時短ママによるジョブシェア」という新しい仕組みを作って以来、採用の面でも劇的な変化があったそうです。
仕組みを変えて求人を出したところ、以前は数人来れば良かったのが、なんと2日間で30人の応募があって驚いたとか。
「働き方が柔軟でやりがいもある時短勤務のオフィス事務」のニーズがあることを、改めて感じたそうです。
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お客様から、「とてもいいチームですね」という信頼の声が増えたというルバート。
最終日は、以前のやり方からいまの仕組みに変えるという決断をするまでに3年かかったという経緯を伺いました。
当初、社員3~4人・・・谷平さんとフルタイム正社員でまわしていたころには、ひとりあたりの責任とヴォリュームが多く、社員が疲弊。チームでなくひとりで仕事をこなそうとしたため、心が折れる、パフォーマンスが下がる、家族に反対されモチベーションが下がる・・・という悪循環に陥りがちだったとか。
谷平さんが2人目を出産するときに、信頼していた社員が辞め、これをきっかけに、「もっと社員に寄り添った仕組みを試した方が良い」と、現在の体制にすることをようやく決断しました。
結果的にこれが大成功。谷平さんは、「この仕組みは零細企業でもできる変革として提案したい」と語ります。
さて、現在、スタッフはすべて女性で、男性は役員のひとりだけ。
女性だけで運営しているのは、「この仕組みの中でやりたい」という男性がたまたまいないことと、「ママ支援」なので結果的に子育て中のママさんが中心となっているというのが理由で、排他的にそうしているわけではないということです。
これから中長期で見た場合、介護をする男性や、そんなに仕事をしたくないという若者など、さまざまなパターンが出てくるのではないか?と語る谷平さん。いろんなタイプのダイバーシティ・マネジメントに使えるのではないか?と展望しています。

今週のお話から導き出す「WORK SHIFTのヒント」は・・・
『タスクを細分化、「見える化」し、すべてをチームでカバーして時短社員でもハイパフォーマンス』。

「可視化」「見える化」そして「ひとりではなくチームでの対応」が重要のようです。

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