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2018.11.09 00:00

J-WAVE(81.3FM)の人気モーニングワイド「J-WAVE TOKYO MORNING RADIO」内で様々な企業が取り組んでいる「働き方」から、これからの変化や未来を考える「RECRUIT THE WORK SHIFT」。
1日のスタートに「新しい働き方」のヒントをシェアしています。

10月15日～10月18日の放送では「日本マイクロソフト株式会社」の働き方をご紹介しました。
お話を伺ったのは、代表取締役社長・平野拓也さん。平野さんは日本の高校を卒業後、キリスト教の宣教師を２年間経験。アメリカの大学を出てシリコンバレーで日本の商社およびＩＴ企業で働いた後、マイクロソフト日本法人に入社。東欧・中央アジアの責任者を経て、2015年に社長に就任しています。

日本マイクロソフト株式会社では2011年から、「働き方改革」を経営戦略に位置づけて本格的に推進してきました。それも、単に残業ゼロや福利厚生の改善といったことだけでなく、経営層の強いコミットメントのもと全社一丸となって、ビジネスの成長を目的とした改革を実践することで、試行錯誤を重ねながらも大きな成果が見え始めたといいます。本社の受付のすぐ脇に「働き方改革推進会社」という看板が掲げられているのも印象的です。

このように積極的に「働き方改革」を取り組むようになったきっかけは、2011年東日本大震災だったそうです。
震災発生の翌週に、全社員出社しないで在宅やリモートワークで業務を継続するという判断を当日の社長が下しました。社員が出社できなくなったため、すでにあったテクノロジーや設備を使って全社員がテレワークで業務を行いました。実体験から、「これってもしかしたら働き方の変革に直結するのでは？」と気づき、それ以降、年に1回「テレワークの日・テレワーク週間」を設けるようになったといいます。
では、そこにある基本的な考え方とは、どんなものなのでしょうか？平野さんによると・・・ビル・ゲイツがマイクロソフトを創業したとき、そのミッションは「すべてのデスクとすべての家庭に1台の コンピュータを」でした。それがいまは「地球上のすべての個人とすべての組織が、より多くのことを達成できるようにする」となっているそうです。
さらに・・・「どのように社会に貢献できるか？人の持っている力、組織の持っている力をどれだけ最大限引き出すことができるか？がその考え方のベース。単に、産前・産後は家で働いてください・・・というのは本質的に違う。それを、テクノロジーと人事と会社のオペレーション、人の評価の仕方で実現する。つまり、マイノリティの救済策ではなく、マジョリティが変わらないと本流は変わらない。マジョリティが変わることでさらに生産性を上げて、さらにインパクトがある仕事のやり方ができるのではないか？」とお話ししていただきました。

2日目は、具体的な改革の内容を伺いました。
これまでに、コアワーキングアワーの廃止や、男性も育児休暇を有給で6週間とる「ファミリーフレンドリー休業制度」の導入などを実現してきたという日本マイクロソフト株式会社。これは、マジョリティが変わらないと流れが変わらない・・・という考え方からだそうですが、コアワーキングアワーの廃止については、ある女性社員の言葉が、ひとつのきっかけとなったといいます。あるとき平野さんが、子供がいる女性社員に「託児所があればハッピーですか？」と訊いたところ、「それはハッピーだが、それより、必要な時にオフィスを罪悪感なく出て、子供をピックアップできる権利がほしい」と言われ、納得。それぞれのライフスタイルにとって一番働きやすい環境があればいい、とコアワーキングタイムの廃止を決断したそうです。
この「罪悪感」が、もしかしたら「働き方改革」を阻んでいるのかもしれませんね・・・。
一方、このような制度を作るのは、単にテレワークをするといったことが目的ではない、とも平野さんは語ります。　では、その本質的な目的とは、何なんでしょうか？少子高齢化の中で、社会変革に貢献する、というのがマイクロソフトの目指す方向であり、個人としては、「ワーク・ライフ・チョイス」という考え方・・・働きたいときに徹底的に働く、逆に家庭やプライベートを充実したいときは徹底的に充実させる、いやいや働かせるのはいけない・・・という考え方を大切にしたい、とのこと。徹底的に働いても個人の生活を大事にしても、「申し訳ない」気持ちを感じないようにしたい。それができる環境を作るのが必要だ、と語ります。

3日目は、今年から始めた新しい取り組み、「リターンシップ・プログラム」について伺いました。
優秀でプロフェッショナルな女性がなんらかの理由でやめなければならず、その後の職場復帰が難しい。もし復帰してもその能力を発揮できない、ということをいろんなところで聞いた・・・と平野さん。それならば、「地球上のすべての個人とすべての組織が、より多くのことを達成できるようにする」というミッションのもと、マイクロソフトを踏み台にしてほしい、と始めたのがこの制度です。インターンシップならぬ「リターンシップ」を行い、その結果、企業に応募したり、マイクロソフトで働いたり・・・という風になってほしい、と語ります。
少しずつ結果が出始めているので、この取り組みを他の企業とも連携したものに広げようという話が進んでいるそうです。働きたいのに働く場所がない女性、そして、優秀な人材を採用したい企業・・・互いのメリットが合致したプログラムというわけです。
実際に参加されている方々には、「リターンシップ」という機会があることを喜んでもらっているとのこと。みなさん一度プロフェッショナルだった方なので、3か月～半年もブラッシュアップすれば、十分活躍できるようになるとか。マイクロソフトとして、始めたからには成功させたいので手厚くサポートするつもり、とおっしゃっていました。
ちなみに、「リターンシップ・プログラム」の説明会は、これまでに3回開催。その後、面談を経てリターンシップに入る、という形で、この10月から2回目のリターンシップが始まっています。さまざまな企業の経営者からも、大きな注目を集めているということです。

最終日は、平野社長自らが身をもって実践する「働き方改革」について伺いました。
平野さんは、2015年に社長に就任すると、社長の執務室を改装。スタンディングデスクを導入し、立ったままでミーティングを行うようにしたそうです。
ミーティングでは「ホウレンソウ」（報告・連絡・相談）は無し。メインは「アイディア出し」と「問題解決」の2つ・・・とのこと。座っているとどうしても「お客様モード」になってしまうのが、立っていると参加しなくちゃならないという意識がより高まる、と語ります。ここまで平野さんからは、「ワーク・ライフ・チョイス」や「リターンシップ・プロジェクト」など、これからの「働き方改革」を先導するようなさまざまな考え方をうかがってきましたが、この背景にあるのはどんな考え方なのでしょう・・・。
平野さんは、「ITは変革し続けるのが大前提の産業。自分が変わらないと世界に取り残される。コンフォートゾーンにこのままいて大丈夫か？と常に問うている。コンフォートゾーンは誰かが必ず割ってくるので、自分のタイミングで外に出たほうが良い。そのひとつのコンポーネント（成分／構成要素）が『働き方改革』であり、個人の価値感や思いをそこにちゃんと連携させられるかどうかが重要だ」と語ります。

今週のお話から導き出す「WORK SHIFTのヒント」は・・・『ミッションは、地球上のすべての個人とすべての組織が、より多くのことを達成できるようにする』
「個人と組織がより多くのことを達成できるようにするための働き方改革」です。単にテレワークするとか時短するとか休暇を取るとかそういうことではなく、本質的に、働くとはどういうことなのか？・・・考えさせられます。